Lai gan darba intervijas centrā parasti ir jautājumi un atbildes, patiesībā liela daļa informācijas tiek nodota bez vārdiem. Pētījumi rāda, ka līdz pat 70% komunikācijas sastāv no neverbāliem signāliem – ķermeņa valodas, balss intonācijas un pat mikromimikas (Anderson, 1991; Martín-Raugh et al., 2023). Šie faktori var gan stiprināt, gan vājināt kandidāta izredzes, kā arī atklāt daudz par uzņēmuma kultūru un darba devēja attieksmi.
- Ķermeņa valoda: Atvērta poza, acu kontakts un stalta stāja signalizē par pārliecību un profesionalitāti. Savukārt, izvairīšanās no acu kontakta, nervoza žestikulācija vai sakrustotas rokas var liecināt par nedrošību vai aizsardzības pozīciju.
- Balss tonis un runas temps: Pārlieku ātra vai lēna runa, kā arī trīcoša balss var signalizēt par nervozitāti. Vienmērīgs tonis un skaidra dikcija atstāj pārliecinošāku iespaidu.
- Mikroizteiksmes: ātras, neapzinātas sejas izmaiņas, kas var atklāt patiesās emocijas. Piemēram, ja darba devējs uz sekundi savelk uzacis pēc kandidāta atbildes, tas var nozīmēt šaubas vai neapmierinātību. Tāpat arī kandidāta sejā var īslaicīgi parādīties vilšanās vai pārsteigums, pat ja viņš cenšas saglabāt neitrālu izteiksmi.
- Stresa pazīmes: Ja kandidāts pārāk bieži maina sēdpozīciju, spēlējas ar pildspalvu vai matiem, tas var liecināt par nervozitāti. Tāpat darba devēja pārāk liela steiga vai izvairīšanās no skatiena var signalizēt, ka viņš jau ir pieņēmis lēmumu.
Ko darba devēji patiesībā novērtē?
Lai gan darba devēji intervijās uzdod dažādus jautājumus, viņi vienlaikus novēro arī kandidāta uzvedību, attieksmi un neverbālos signālus. Dažkārt pat tas notiek neapzināti, bet šie elementi bieži nosaka galīgo lēmumu.
Signāli, kas liecina par kandidāta piemērotību un profesionalitāti (Rao et al., 2017; McGovern et al, 1978) -
- Pārliecinoša, bet dabiska ķermeņa valoda – stabila poza, atvērts acu kontakts un mērena žestikulācija signalizē par pašpārliecinātību un kompetenci.
- Spēja klausīties un atbildēt mērķtiecīgi – darba devēji novērtē kandidātus, kas ne tikai labi runā, bet arī aktīvi klausās un reaģē uz jautājumiem loģiski un konkrēti.
- Saskaņotība starp vārdiem un neverbālo komunikāciju – ja kandidāts stāsta par aizrautību pret darbu, bet viņa balss ir monotona un seja bez izteiksmēm, darba devējs var sākt šaubīties par viņa patieso attieksmi.
"Sarkanie karogi", kas rada šaubas (Mastrella et al., 2023) -
- Trauksmainība bez acīmredzama iemesla – viegls satraukums ir normāls, bet, ja kandidāts izvairās no acu kontakta, nemitīgi grozās vai runā saraustīti, tas var radīt jautājumus par viņa patieso kompetenci vai godīgumu.
- Pārspīlēta pašpārliecinātība – ja kandidāts intervijā šķiet pārāk pārliecināts, pārtrauc runātāju vai noniecina iepriekšējās darba vietas, tas var radīt aizdomas par sadarbības un pielāgošanās spējām.
- Pretrunas starp atbildēm – ja kandidāts stāsta vienu lietu, bet vēlāk norāda ko citu, darba devējs var uztvert to kā neuzticamības pazīmi.
Galu galā darba devēji ne tikai vērtē kandidāta tehniskās prasmes, bet arī viņa attieksmi, komunikācijas stilu un piemērotību uzņēmuma kultūrai. Tieši šīs nianses bieži vien kļūst par izšķirošo faktoru lēmuma pieņemšanā.
Kandidātu iespaids par darba devēju
Darba intervija ir divpusējs process – ne tikai darba devējs izvērtē kandidātu, bet arī kandidāts iegūst priekšstatu par uzņēmumu. Dažkārt pat nelielas nianses var jau norādīt, vai darba vieta būs patīkama un profesionāla, vai arī tiek slēpta ne tik pievilcīgā realitāte (Rao et al., 2017).
Pozitīvie signāli – kā nolasīt labu darba kultūru?
- Laipna un sakārtota intervijas vide – ja intervija norit organizēti, HR speciālists vai vadītājs ir ieinteresēts un pretimnākošs, tas liecina par profesionālu darba vidi.
- Skaidri definētas gaidas un pienākumi – ja darba devējs var konkrēti izskaidrot, kāda būs kandidāta loma un kas no viņa tiks sagaidīts, tas liecina par labu organizāciju un pārdomātu pieeju.
- Caurspīdīgums attiecībā uz atalgojumu un izaugsmi – ja darba devējs atklāti runā par atalgojumu, bonusu sistēmu un karjeras iespējām, tas liecina par godīgu pieeju un ilgtermiņa domāšanu.
Brīdinājuma signāli – toksiskas vides pazīmes (Mastrella et al., 2023) -
- Nesakārtots intervijas process – ja intervētājs kavējas, šķiet neorganizēts vai nav iepazinies ar kandidāta CV, tas var norādīt uz haotisku darba vidi.
- Nenoteiktība par pienākumiem un nākotnes perspektīvām – ja darba devējs nevar skaidri izklāstīt, ko sagaida no darbinieka un kādas ir izaugsmes iespējas, iespējams, uzņēmumā nav ilgtermiņa attīstības plāna.
- Negatīvas atsauksmes par iepriekšējiem darbiniekiem – ja darba devējs intervijas laikā kritizē vai noniecina bijušos darbiniekus, tas var norādīt uz neveselīgu darba kultūru.
Kandidātam nevajadzētu baidīties uzdot jautājumus par uzņēmuma kultūru, vadības stilu un attīstības iespējām. Ja darba devējs uz šiem jautājumiem reaģē izvairīgi vai aizkaitināti, tas var būt signāls, ka jāmeklē citas darba iespējas.
Kā apzināti kontrolēt un interpretēt signālus?
Gan darba devējiem, gan kandidātiem ir svarīgi saprast un izmantot neverbālos signālus savā labā. Lai gan šie signāli var būt intuitīvi un neapzināti, to apzināta izpratne un kontrole var ievērojami uzlabot interviju procesu un rezultātus (Rao et al., 2017).
Praktiski padomi kandidātiem: kā kontrolēt savu ķermeņa valodu un izstarot pārliecību-
- Uzturiet atvērtu pozīciju – sēdiet taisni, neizvairieties no acu kontakta un izvairieties no roku krustošanas. Atvērta poza norāda uz gatavību sadarboties un uzticamību.
- Pārliecinošs balss tonis – runājiet skaidri, ne pārāk ātri un ne pārāk lēni. Nepārtrauktas pauzes vai pārāk ātra runa var likt domāt, ka esat nervozs vai neskaidrs.
- Smaids un pozitīsms – nevajag pārspīlēt, taču viegls smaids un humora izjūta var radīt pieejamības sajūtu un palīdzēt veidot pozitīvu iespaidu.
Praktiski padomi darba devējiem: kā lasīt ķermeņa valodu un reaģēt uz signāliem (Rao et al., 2017) -
- Uztveriet kandidāta ķermeņa valodu – ja kandidāts šķiet nervozs vai saspringts, mēģiniet viņu nomierināt un radīt atbalstošu vidi.
- Novērojiet emociju maiņu – ja kandidāta sejas izteiksmes pēkšņi mainās no entuziasma uz vilšanos, mēģiniet noskaidrot, kas radījis šīs izmaiņas, uzdodot atvērta tipa jautājumus.
- Nepārtrauciet kandidātu pārāk ātri – pārāk bieža pārtraukšana var liecināt par dominējošu pozīciju, kas var radīt kandidātam sajūtu, ka viņš nav novērtēts vai ka viņam jāizvairās no atklātības.
- Ieklausieties klusuma pauzēs – pārdomas un pauzes arī var sniegt vērtīgu informāciju par kandidāta domāšanas procesu. Sniedziet iespēju kandidātam laiku pārdomāt, pirms atbildēt uz svarīgiem jautājumiem.
SECINĀJUMI
Izpratne par neverbālajiem signāliem var ievērojami uzlabot komunikāciju interviju laikā un palīdzēt gan darba devējam, gan kandidātam pieņemt labākus lēmumus. Ja abi dalībnieki spēj lasīt un kontrolēt šos signālus, tas rada pozitīvu un atvērtu atmosfēru, kas veicina uzticēšanos.
Kandidāti, kas apzinās savu ķermeņa valodu un prot kontrolēt balss toni, var sniegt pārliecinošāku un profesionālāku iespaidu. Savukārt darba devēji, kas spējuši ne tikai uzdot jautājumus, bet arī pievērst uzmanību kandidāta neverbālajiem signāliem, var labāk izprast patieso motivāciju un piemērotību attiecīgajai lomai.
Gan darba devējiem, gan kandidātiem jāatceras, ka intervija ir divpusējs process, un neviena puse nav tikai vērtētājs vai vērtējamais. Komunikācija ir par abu pušu iesaistīšanos, izpratni un sapratni, kas var veicināt veiksmīgu sadarbību.
Izmantotā literatūra:
Martín-Raugh, M. P., Kell, H. J., Randall, J. G., Anguiano-Carrasco, C., & Banfi, J. T. (2023). Speaking without words: A meta-analysis of over 70 years of research on the power of nonverbal cues in job interviews. Journal of Organizational Behavior, 44(1), 132–156. https://doi.org/10.1002/job.2670
KEENAN, A. (1976), Effects of the non-verbal behaviour of interviewers on candidates' performance. Journal of Occupational Psychology, 49: 171-176. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1976.tb00342.x
McGovern, T. V., & Tinsley, H. E. A. (1978). Interviewer evaluations of interviewee nonverbal behavior. Journal of Applied Psychology, 63(5), 529-535. https://doi.org/10.1016/0001-8791(78)90041-6
Anderson, N. R. (1991). Decision Making in the Graduate Selection Interview: An Experimental Investigation. Human Relations, 44(4), 403-417. https://doi.org/10.1177/001872679104400407 (Original work published 1991)
Mastrella, S. J., Powell, D. M., Bonaccio, S., & McMurtry, C. M. (2023). The Impact of Interviewees’ Anxious Nonverbal Behavior on Interview Performance Ratings. Journal of Personnel Psychology, 22(2), 99–110. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000319
D. M. Young, E. Beier (1977). The Role of Applicant Nonverbal Communication in the Employment Interview
R. Baron (1986). Self-Presentation in Job Interviews: When There Can Be “Too Much of a Good Thing”
T. DeGroot, S. J. Motowidlo (1999). Why visual and vocal interview cues can affect interviewers' judgments and predict job performance.
Rao, P. S. B., Rasipuram, S., Das, R., & Jayagopi, D. B. (2017). Automatic assessment of communication skill in non-conventional interview settings: A comparative study. ICMI '17: Proceedings of the 19th ACM International Conference on Multimodal Interaction, 221-229. https://doi.org/10.1145/3136755.3136756